Personprofiler og tests
Sådan bruger vi tests og skaber personprofiler af kandidater
I Foodjob Nordic øver vi os hver dag på at forstå mennesker og virksomheder. Vi ser os selv som gode menneskekendere men det er ikke sikkert, at vi har et komplet billede af et andet menneskes normale væremåde, når vi kun har oplevet personen i en rekrutteringssammenhæng. På den baggrund har vi allieret os med førende systemleverandører inden for personvurdering. Det giver os værktøjer til at åbne op for en dialog omkring kandidaters personlighed og typiske væremåde i en arbejdssammenhæng.
Værktøjer til at skabe personprofiler
Logiske tests vi bruger
Læs mere om dem herunder.
En test eller en personprofil nuancerer billedet af kandidaten
Foodjob Nordics tilgang til brugen af personprofiler og tests er udogmatisk. Vores brug af dem er styret af behovet for at supplere den viden, vi allerede har om en kandidat i form af vores indtryk af kandidaten og kandidatens CV med mere. Det betyder for det første, at vi aldrig lader et resultat af personprofiler og test stå alene. Og for det andet gør vi meget ud af at fortolke resultatet sammen med kandidaten for at få ”kalibreret” og nuanceret vores tolkning.
Som kunde hos Foodjob Nordic kan du forvente sparring omkring valget af personprofilerings- og testværktøj i rekrutteringsprocessen samt en grundig vejledning i tolkningen af resultater. Som kandidat kan du forvente gennemsigtighed i forhold til vores brug af personprofiler og tests og en grundig gennemgang af og dialog om, hvordan vi tolker netop dine resultater.
Markedet for personprofilering og testværktøjer er mangfoldigt, og i takt med at vores kunder har ønsker om bestemte personprofiler og tests, udvikler vi løbende vores værktøjskasse. Det betyder, at vi har certificeringer inden for de mest udbredt og anerkendte systemer. Nedenfor kan du læse mere om de værktøjer, som vi anvender, og hvad der kendetegner netop dem.
Foodjob Nordic arbejder med disse personprofiler:
DiSC-profil
En DiSC-profil arbejder med fire overordnede stile, der anvendes til at beskrive en persons præferencer og prioriteter på arbejdspladsen:
- Dominans
- Indflydelse
- Stabilitet
- Competence-søgende
Resultatet, vi tolker på, er hvilken af de fire stile, som er mest dominerende. Den kan være mere eller mindre udtalt og kan overlappe med en anden stil.
Ud over at være anvendelig i rekrutteringssammenhæng er DiSC-profilen et velegnet værktøj i forbindelse med teambuilding.
Predictive Index (PI)
Predictive Index inddeles personer også i fire personlighedstræk, som beskriver arbejdsmæssig adfærd:
- Dominans
- Udadvendthed
- Tålmodighed
- Formalitet
En PI-profil består af en sammenligning af kandidatens besvarelse med en udvalgt normgruppes besvarelse, hvorved kandidatens forholdsvise tendens til hvert af de fire personlighedstræk træder frem. Der tolkes især på den indbyrdes sammenhæng mellem de fire træk – dvs. på hvilke træk, der kommer mest til udtryk.
Master Person Analysis (MPA)
Master Person Analysis arbejder med adfærd inden for tre områder, som hver yderligere beskrives via tre præferencer:
- Ego Drive (jeg-adfærd):
- Præstationsorientering
- Selvhævdelse
- Energianvendelse
- Sociale Faktorer (vi-adfærd):
- Følelseskontrol
- Social Kontakt
- Tiltro/Tillid
- Arbejdsstil (opgave-adfærd):
- Detailorientering
- Sikkerhed
- Abstraktionsorientering
Her tolker vi på, hvor stærke præferencerne er i forhold til andre, som har udfyldt samme profil (en normgruppe). Det illustreres grafisk ved en placering i et udfaldsrum, som illustrerer en normalfordeling, og hvor udsvingene indikerer enten en forholdsvis stor, neutral eller lille præference.
Occupational Personality Questionaire (OPQ )
Occupational Personality Questionaire har 32 skalaer for arbejdsrelaterede karaktertræk, der kendetegner en person. En kandidats profil består af vedkommendes placering på disse skalaer, når der sammenlignes med en normgruppe. Rent teknisk består resultater af en såkaldt STEN-score, som er en placering i spektret 1 til 10. STEN står for ”Standard Ten” og er en udbredt måde at fremstille resultater af psykometriske tests såsom OPQ.
I OPQen fortolkes på styrken af en kandidats præference i forhold til andre respondenter (normen):
| STEN | Præference |
| 1 eller 10 | Ekstremt stærk præference |
| 2 eller 9 | Meget stærk præference |
| 3 eller 8 | Klar præference |
| 4 eller 7 | Let tendens |
| 5 eller 6 | Typisk for normgruppen |
En særlig tilføjelse til OPQen er, at dens skalaer kan kombineres med et sæt af 20 kompetencer kaldet Universal Competency Framework. Ved hjælp af dette værktøj kan kandidaters profil altså vurderes i forhold til et sæt af universelle kompetencer, som har relevans for performance i en arbejdsmæssig sammenhæng.
Hogan
Hogan er et assessment system udviklet til at forudsige jobperformance. Systemet består af tre forskellige spørgeskemaer, der fra hver sin vinkel bidrager til at afdække testpersoners styrker, udviklingsbehov og værdier.
Hogan Personality Inventory (HPI) – personlighedens ”solside”:
HPI har syv primære skalaer, der vurderer testpersoners personlige karakteristika og kompetencer, der har betydning for jobsucces.
Hogan Development Survey (HDS) – personlighedens “skyggeside”:
HDS måler 11 almindeligt forekommende former for stærkt uhensigtsmæssig adfærd, som vil kunne undergrave eller hæmme en persons evne til at opbygge relationer og vedligeholde velintegrerede og målrettede teams. Adfærden vil typisk komme til udtryk når personen er under pres.
Motives, Values & Preferences Inventory (MVPI) – personlighedens “inderside”:
MVPI måler en persons kerneværdier og viser, hvad der motiverer og driver ham eller hende.
Ligesom de øvrige værktøjer består resultaterne af en sammenligning af kandidatens besvarelse med en normgruppe. Ud fra denne sammenligning kan man udlede hvor stærke præferencer og tendenser kandidater har til et bestemt fokus og en bestemt adfærd samt de risici der kan komme i spil, når kandidaten er presset.
Test af logisk ræsonnement
Vores testværktøjer arbejder generelt med test af evner inden for følgende tre kategorier af spørgsmål og opgaver:
- Verbale opgaver – evne til at forstå skriftlige oplysninger, vurdere argumenter, konkludere ud fra tekst og vurdere, hvordan ord forholder sig indbyrdes.
- Numeriske opgaver – evne til at forstå talrækker, talsammenhænge, tabeller, størrelsesforhold og regne eksempelvis med brøker.
- Spatiale opgaver/induktiv ræsonnement – evne til at udlede sammenhænge uafhængigt af tidligere erhvervet viden – eksempelvis at finde sammenhænge i figurer.
Vi arbejder med følgende logiske tests:
Predictive Index Learning Indicator (PI LI)
Test hvor det handler om i løbet af 12 minutter at besvare flest mulige logiske spørgsmål rigtigt. Testen består af maksimalt 50 spørgsmål inden for de tre kategorier, og hvert spørgsmål har en moderat sværhedsgrad, hvorfor tidspresset er et væsentligt element i testen. Resultatet består i en sammenligning af antallet af rigtige spørgsmål med det antal rigtige spørgsmål, andre respondenter (normgruppen) har opnået.
Adjustable Competence Evaluation (ACE)
Som navnet antyder, så er ACE en test, som tilpasser sig. Spørgsmålene i de tre kategorier tilpasses løbende i sværhedsgrad afhængigt af, hvordan forudgående spørgsmål er besvaret. Resultatet består i en sammenligning af det opnåede niveau af sværhed med den sværhedsgrad, andre respondenter (normgruppen) har opnået.