×

Vælg sprog

Vi har lige nu 14 stillinger!

  • Virksomhed: Santa Maria A/S

    Key Account Manager Jylland & Fyn til Santa Maria A/S

    Foodjob Nordic søger en stærk kommerciel fødevareprofil til en stilling som Key Account Manager hos vores kunde Santa Maria A/S. Santa Maria A/S er Nordens største producent af krydderier, grillprodukter, Tex Mex, Thai og India-produkter, og er en del af den finske fødevarekoncern Paulig, som har en stærk position inden for kaffe, etnisk mad og smagstilsætning.

  • Virksomhed: Eurogum A/S

    Technical Sales Manager – Food Ingredients

    Foodjob Nordic is searching for an experienced Technical Sales Manager for EUROGUM A/S, part of the family owened company Bang & Bonsomer since Spring 2021. In this position, you are responsible for international customers both directly and via the company’s sales offices or distributors.

  • Virksomhed: Eurogum A/S

    Indkøber med fødevareerfaring, overblik og gennemslagskraft

    Foodjob Nordic søger nu en dygtig Indkøber til EUROGUM A/S, der er en højt specialiseret virksomhed inden for fødevareingredienser. EUROGUM blev i foråret overtaget af det finske familieejede firma, Bang & Bonsomer. Den rette kandidat har et godt overblik, stærke menneskelige kompetencer og er en skarp forhandler.

  • Virksomhed: Essentia

    Product & Process Innovation Engineer

    Foodjob Nordic søger nu på vegne af Essentia Protein Solutions i Gråsten en fagligt stærk proces- og fødevareprofil med lysten og evnerne til at bidrage til yderligere udvikling af en velfungerende R&D-afdeling.

  • Virksomhed: AM NUTRITION

    Technical Sales Manager – Plant-Based Food Ingredients

    Foodjob Nordic is now looking for a Technical Sales Manager to join AM Nutrition (AMN), a market leader in sustainable pea protein, starch and fiber.

Fasthold din medarbejder [3 gode skridt]

Hvordan fastholder du medarbejdere i din virksomhed, så du undgår en for stor udskiftning af medarbejdere? For stor udskiftning kan medføre produktionsnedsættelse og manglende indtægter. Vi har taget udgangspunkt i tre faser og skridt, som du kan tage i brug på din arbejdsplads til at fastholde medarbejdere. Alt dette skal vi se på i denne guide til at fastholde en medarbejder eller god kollega.

Giv dine medarbejdere de bedste betingelser i et fleksibelt jobmarked

Alle vil gerne have et godt arbejdsliv. Det skaber overskud, glæde, sikkerhed og tryghed og får mennesker til at se muligheder i livet fremfor begrænsninger. Corona-krisen har vist, hvor fleksibelt det moderne jobmarkedet kan være. Samtidig har det også vist, hvor fleksible alle arbejdspladserne er til at omstille sig. Det kan du som virksomhedsejer, chef eller som kollega vælge at se som en udfordring eller et problem, hvis en medarbejder og kollega overvejer at finde et nyt sted at arbejde. Vi mener, at fastholdelsen af medarbejderen begynder langt før i processen.

I bund grund har corona også vist os, hvor umuligt en opgave det er at holde fast på medarbejderne. For vil man gerne holdes fast og få indskrænket sin frihed? Fastholdelse i denne guide skal altså langt fra ses som hamsterhjulet eller sifyfos’ sten, der rulles op og ned af bjerget, uden at den kommer nogle veje. I stedet skal fastholdelse være et positivt styret begreb, der er ment som en rettesnor til at motivere og udvikle mennesker og medarbejdere, så de kan opnå specifikke mål i deres liv og forløse deres eget potentiale samt de drømme, de dertil må have.

Så umiddelbart skal du: Holde fast og skab de bedste udviklingsbetingelser for dine medarbejdere.

Gode medarbejdere er en del af virksomhedens identitet

Ligesom at en god ven er værd at samle på, så er en god medarbejder også værd at holde på. Selvfølgelig kan man ikke sammenligne en ven med en medarbejder, fordi den ene bliver betalt, for det personen gør, og den anden bliver ikke. Der er alligevel nogle kendetræk, som gør en god medarbejder til din bedste ven i virksomheden. Og det er disse, der afgør om du gerne vil holde fast på medarbejderen.

Hvad er en god medarbejder?

Inden vi går i gang med at forklare, hvordan fastholdelse af en god medarbejder kan foregå, er det også vigtigt at forstå, hvad en god medarbejder egentlig kan bibringe med. Det er i denne sammenhæng vi ser, hvor værdifuldt det kan være at have en god medarbejder i virksomheden.

  • Har en positiv attitude.
  • God til at holde fokus.
  • Arbejder effektivt.
  • God til at sætte klare mål op.
  • Afstemmer forventninger.
  • Har fokus på egen udvikling.
  • Kommunikerer effektivt og i øjenhøjde.
  • Vil kende sine kollegaer.
  • Deler ud af sin viden.

Men hvordan får du en god medarbejder ind i en virksomhed? Eller rettere, hvordan bliver dine medarbejdere de bedste versioner af dem selv? Det har vi opdelt i tre faser.

3 faser i fastholdelsen af den gode medarbejder

Alle forløb, som har succes med fastholde en god medarbejder, er forskellige. Der er således svært at give et entydigt svar. Blot kan vi sige, at det kræver et generelt godt stykke arbejde gennem tre afgørende faser. Det gælder både, før kandidaten bliver ansat, efter kandidat er blevet ansat og mens kandidaten er ansat. Dem har vi kaldt:

  1. Tiltræk de rigtige kandidater
  2. Motivér og skab udviklingspotentiale
  3. Skab et godt arbejdsliv til dine medarbejdere

Det går vi i dybden med i det følgende.

1. fase: Tiltræk og fasthold dine medarbejdere tidligt

Brug en struktureret og grundig rekruttering

Ligesom alle andre relationer er en medarbejders forhold til en virksomhed i større eller mindre træk defineret af førstehåndsindtrykket. Det er således vigtigt at få afstemt alle ens forventninger med jeres rekrutteringsbureau, så i helt præcist får afklaret både jobbeskrivelsen, de konkrete ansvarsområder, KPI’erne i stillingen, den pågælgende teamstruktur, løn og andre økonomiske forhold i ansættelsen. Foodjob Nordic er et som rekrutteringsbureau vant til at tage vare på alle disse forhold i rekrutteringsprocessen, som du kan læse mere om her.

Tiltrækningen og screeningen af kandidater er således afgørende for, at der er en gensidig forståelse mellem virksomhed og medarbejder. Det vil skabe de bedste betingelser for et frugtbart arbejdsforhold, så medarbejderens store motivation kan blive konverteret til succesfulde arbejdsopgaver.

Til at screene de rigtige kandidater findes der gode værktøjer, udover samtalen, det er blandt andet DISC-profilen, som er en god måde at få kortlagt en persons profil på. Det hjælper jer til at få sat noget kontekst på og kategoriseret persons styrker og svagheder, både individuelle og kollektive. Det hjælper jer med at kunne lokalisere og indeksere, hvordan personen arbejder bedst, og hvem personen arbejder godt sammen med. Så tidligt som muligt kan I således give kandidaten de bedste betingelser.

En succesfuld tiltrækning sker både i kraft af en god rekruttering og profilering af personen, men også på baggrund af jeres virksomheds image, der giver kandidaten en indikation om, om personen kan få opfyldt sine ønsker og mål i sit arbejdsliv. Med andre ord skaber et godt virksomheds image også et billede af en sund virksomhed.

Udvis interesse

Bag enhver sund virksomhed står også en leder, der har taget ansvar og udstukket en retning for virksomheden. Udover dette strategiske blik for virksomheden er lederens interesse i medarbejderen også en god indikation for, hvordan medarbejderen kan føle sig værdsat i virksomheden. Det giver en følelse af autonomi til en medarbejder, når ens leder kan spørge ind til vedkommendes konkrete mål og generelle motivation i hverdagen, og man dertil kan give lederen et tilfredsstillende svar.

Interessen for medarbejderen er faktisk noget af det, som er afgørende og med til at opbygge en god relation. Denne relation kan bruges til at forstå personen nu og her, men faktisk også til at bygge ovenpå første fase og gå ind i anden fase, hvor det handler om at motivere medarbejderen og finde ud af, hvilke kompetencer der skal udvikles på. Det skal vi se på i næste afsnit.

2. fase: Motivér og skab den rigtige kompetenceudvikling

Medarbejdere skal motiveres mod kompetenceudvikling og forandring. Udfordringen bliver, at langt de fleste virksomheder har svært ved at finde ud af, hvordan medarbejderne egentlig motiveres. Desuden kommer der andre udfordringer. Blandt andet finder nogle medarbejdere det irrelevant at skulle blive bedre til digitalisering, hvis man gerne vil blive bedre til eksempelvis økonomistyring. Samtidig kan det være svært for nogle af de tungere fagligheder, i et udelukkende nichepræget område, at udvikle deres kompetencer, fordi der er få eller næsten ingen muligheder for det. Hvad gør man så?

Gå i konstruktiv dialog

Alle disse forskellige udfordringer kræver først og fremmest, at lederen og virksomheden skal gå i dialog med medarbejderen. Det handler nemlig for virksomheden om at bygge videre på medarbejderens helt unikke og særegne interesser. Kompetenceudviklende materiale såsom workshops, kurser, opgaver, etc. skal udformes således, at de forbinder indholdet og teorien op på medarbejderens eksisterende interesser.

Dette løser langt fra de udfordringer, som de nicheprægede arbejdsområder lider under, når de skal udvikle deres kompetencer. Det er her, at man som virksomhed skal tænke kreativt eller se mulighederne fremfor det modsatte. Det kan være at skabe et netværk i nichen eller selv skabe kurser til at udvikle nichen, så flere kan byde ind med viden om den i fremtiden. Alt sammen skal selvfølgelig føres i dialog med de enkelte medarbejdere, så det opfylder deres ønsker og løfter deres specikke profesionelle kompetencer.

På denne måde er du og virksomheden med til at skubbe til medarbejderne, så de rykker sig mod nye uudforskede områder og samtidig skaber i også et fundament og frirum, som giver medarbejderne plads til at udvikle sig. Netop friheden er afgørende for at fastholde medarbejdere. Paradoksalt nok holder I altså bedst fast på medarbejderen, hvis I giver dem plads og frihed til at udvikle sig. Det leder os til den sidste fase, som er den absolut sværeste at balancere i.

3. fase: Skab et sundt arbejdsliv for dine medarbejdere

Den tredje og sidste fase er den mest abstrakte og svære fase i en medarbejders tid hos dig. Derfor er det også en afgørende element, når du skal fastholde din medarbejder.

Det handler om det gode arbejdsliv, eller det samlede billede af hvordan medarbejderen har det på arbejdspladsen. Medarbejderen kan udvikle sig rigtig meget og få meget succes, med det personen laver, men frasiger du dig som leder, at arbejdet kun er en del af livet for medarbejderen, så taber du medarbejderen i det lange løb.

Styrk Identiteten på arbejdspladsen

Arbejde er meget mere end at have noget at stå op til om morgenen. Det handler i høj grad om medarbejderens identitet og om at kunne bruge sig selv og føle tilfredshed med det, man gør. Det gode arbejdsliv har som mål at opfylde nogle grundlæggende behov, vi har, for at føle os godt tilpas. Her tæller nogle vigtige ord som ambitionsniveau, entusiasme og respekt, høj faglighed, meningsfuldhed og fleksibilitet samt nærvær og samarbejde, som alle vægtes forskelligt i forestillingen om det gode arbejdsliv.

Du kan passende stille dig selv eller din medarbejder spørgsmålet: Hvad kan vi gøre for at du får det bedste arbejdsliv hos os?

Svarene vil være mange, og mere eller mindre ærlige. Jo mere ærlige de bliver, desto bedre. Det handler især om, hvilken relation der er blevet dannet til medarbejderen.