Som en del af Foodjob Nordics artikelserie Årtiets Ledelsesudfordring har vi talt med Frederik, der er uddannet cand.it. i IT, Kommunikation og Organisation og i dag arbejder som produktansvarlig i en softwarevirksomhed – blandt andet med systemer til fødevareindustrien. Han har været på arbejdsmarkedet i godt et år og giver her sit perspektiv på, hvad der får ham til at blive i et job.
For Frederik handler valget af arbejdsgiver først og fremmest om kultur.
“Det, jeg kigger efter, er om jeg kan se mig selv i de opgaver, der bliver lagt på bordet, men mindst lige så meget: kan jeg mærke noget personlighed fra arbejdsgiveren og fra virksomheden og organisationen? Kan jeg se mig selv i den personlighed og i den her kultur?”
Frederik
Han peger på relationerne til kollegerne som helt afgørende for, om han bliver i et job.
“Jeg skal føle, at de mennesker, jeg samarbejder med, at vi kommer godt ud af det med hinanden, og at vi kender hinanden lige ud over den umiddelbare arbejdstitel. Det er faktisk alfa og omega for mig, i forhold til at blive i en virksomhed og være der i lang tid.”
Frederik
Han har endda sit eget pejlemærke for, om en virksomhed lever op til det.
“En god indikator for det, det er bare at se på, hvor lang er retention-tiden på en medarbejder. Hvis de har været der i plus 10 år, de fleste af dem, så er det et godt tegn.”
Frederik
Fællesskab uden for arbejdstiden
Frederik lægger vægt på, at kollegaskabet rækker ud over selve arbejdsopgaverne.
“Jeg synes også, at vi er nødt til at indrømme, at vi bruger så meget tid sammen i vores arbejde, 8 timer hver dag, så vi er også nødt til at kunne fylde det ud med andet end bare tal og arbejdsopgaver.”
Frederik
Han fortæller konkret, hvordan det ser ud i praksis hos ham.
“Så sent som sidste uge var jeg i biografen med min arbejdsplads, og der var indflytterfest ugen før det, hvor en af vores medarbejdere fik en ny bolig. Én ting er fredagsbar – det er glimrende. Men jeg søger personligt mere end det.”
Frederik
Fleksibilitet – men afhængig af opgaven
Frederik foretrækker en blanding af hjemmearbejde og kontor, tilpasset hvad opgaven kræver.
“Jeg synes, det er fedt at mixe det op. Det kommer meget an på, hvilke opgaver jeg sidder med. Hvis det er mega projekttungt, så er det fedt at være face-to-face. Men hvis det er noget, hvor jeg godt kan køre meget solo, så synes jeg, det er fedt bare at kunne gå i flow og sidde derhjemme.”
Frederik
God ledelse: Interesse for mennesket, ikke kun medarbejderen
Adspurgt om, hvad der kendetegner en god leder, peger Frederik på noget, der rækker ud over det faglige.
“Jeg forventer, at min chef tjekker ind hos mig i ny og næ – ikke kun om, hvordan arbejdet går, men også, at chefen interesserer sig for mere end bare den medarbejder, han har ansat. Så lærer jeg ham bedre at kende, og vi kommer til at have et bedre forhold, også professionelt.”
Frederik
Han foretrækker desuden en flad struktur frem for stramt hierarki.
“Jeg sidder selv skråt til venstre for vores CEO, så det er bare lige at kigge over skærmen. Der er ikke så langt til chefen, og det trives jeg i. Fordi så har jeg ikke lige så meget angst for at spørge om ting, hvis jeg er i tvivl om noget.”
Frederik
Han kobler det direkte til, hvordan man udvikler sig hurtigst som nyuddannet.
“Hvis man er mega angst for at spørge om hjælp, eller er bange for at fejle, så tror jeg, at den learning curve kommer til at tage længere tid, end hvad godt er.”
Frederik
“Det er lidt som et kørekort”
Frederik bruger et konkret billede til at beskrive overgangen fra studieliv til arbejdsmarked.
“Jeg synes, det er lidt som et kørekort. Man tager teoriprøven, og man får kortet, og så efter skal man ud og lære at køre bil i trafikken. Universitetet gør det rigtig godt, og jeg føler, jeg er blevet klædt fint på, men der er nogle branchespecifikke ting, som er svært at putte ind i en uddannelse.”
En generation, der tænker mere over det
Om generationsforskelle på arbejdsmarkedet giver Frederik et nuanceret billede.
“Jeg tror, min generation er mere eftertænksom. Vi tænker meget over, hvad er mine forventninger, og opfylder det mine forventninger. Jeg har en fornemmelse af, at mine ældre kollegaer er meget mere happy go lucky, og så tager de det, som det kommer.”
Frederik
Han peger dog på, at ansvaret for at bygge bro går begge veje.
“Jeg tror, der er et ansvar fra topledelsen i at møde de nyuddannede, hvor de er. Men jeg synes også, der er et ansvar for os nyuddannede om at opsøge den connection og sige: det kan godt være, jeg kommer til at spørge ret meget om hjælp her i starten.”
Frederik
Rådet til arbejdsgiverne: Giv lov til at fejle
Adspurgt om det ene råd til arbejdsgivere, der vil tiltrække unge talenter, er Frederik konkret.
“Man kan vinde rigtig meget på at fostre en kultur, hvor man giver lov til, at de nyuddannede kan prøve ting af og fejle og rejse sig igen. At man ved, man nok skal blive grebet og ikke blive dømt på fejl, man laver – det vil nok være mit bedste råd.”
I de kommende artikler i serien sætter vi flere unge stemmer op imod virksomhedernes egne perspektiver på, hvordan de arbejder med at tiltrække og fastholde fremtidens talenter.